减少咖啡馆人流变动的方法 咖啡招聘

　　咖啡行业人员流动性太大！一些馆主经常怪国内咖啡师素质低，怪国内咖啡环境不好以至于咖啡师薪资低。薪资不是影响人员流动的唯一原因！作为领导人，你要知道如何用人，当今世界，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，在国外的著名企业，都将人才作为很重要的财产，叫做「Human Capital」。如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。咖啡馆也是如此，你留不住人就别怪来怪去，只怪你自己留不住人才，当然，你的馆子也开不了多久。

　　

　　古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。大多咖啡馆经营中常常抛出问题（Problems）却没有解决方案（Solution），事实上一个问题至少有三种以上解决方案。今天重庆百瑞斯塔咖啡西点调酒培训学院就带来一系列解决咖啡馆人员流动性大的解决方案。

　　

　　1.人心都肉长的，你对人家好，人家不傻！

　　

　　“北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。”－这个寓言告诉我们，硬的不行，就来软的。对员工要尊重、要关心。人心都是肉长的，世上没有那么多白眼狼。所以就咖啡馆馆主别自欺欺人，你真正对自己的员工好，人家不会走。古语云：得民心者得天下！只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些，企业在竞争中就能无往而不胜。自私的咖啡馆主们，好自为之吧。

　　

　　2.咱们都是合伙人！

　　

　　美国的一个家庭用品公司把销售人员称作Partner。公司非基层职位有90％以上是公司人员填补的，公司400名部门负责人中，只有17人是从外面招聘的。公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁”。所有的员工都可以在任何时候以低于公司股票价格的15%购买。以此得到的报偿是，公司人才流失比零售业的平均水平低20％。“二人同心，利可断金。”企业员工有了共同的目标与使命感，就会风雨同舟，无往不胜。建议开咖啡馆合伙人超过三个，但是对有能力、有缘份的员工，适当的给予股份对于某些人来说是可以把他们留住的。但是这一招慎用，要用到对的人身上。

　　

　　3.爱你等于爱自己！

　　

　　力的作用是相互的，人与人之间的关系也是如此。“行为孕育行为，你对我友善，我对你也友善，如果你对我不友好，我也不可能友好的对待你”。成功的第一步就是要先存一颗感激之心。时时对自己的现状心存感激，同时也要对别人为你所做的一切怀有敬意和感激之情，及时地回报别人的善意且不嫉妒他人的成功，不仅会赢得必要而有力的支持，而且还可以避免陷入不必要的麻烦。你怎样对待别人，别人就会怎样对待你。人际关系就是善意关系，人是三分理智七分感情的动物。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。给予就会被给予，剥夺就会被剥夺，怀疑就会被怀疑，爱就会被爱，恨就会被恨，帮助别人也是帮助你自己。无数的事实证明：及时回报他人的善意且不嫉妒他人的成功，这不仅会赢得必要而有力的支持，而且还可以避免陷入不必要的麻烦。嫉妒别人不仅难以使自己“见贤思齐、虚心向善”，而且也会影响自己的心情和外在形象，更主要的是，这会使自己失去盟友和潜在的机遇，甚至还会树立强敌——因为一般来说，被别人嫉妒的人应该不会是弱者，以“一报还一报”的心理，他也不会对你太客气。

　　

　　4.“以人为中心”的人性化管理

　　

　　这一法则与“依规章制度为中心”形成对立，管理方式因人而异，重点来看不同员工的不同需求。也就是咱们中国人常说的「以人为本」，虽然在国内的企业没几个领导会做到这一点。但这一管理法则需要管理者超有魅力，对员工有内在驱动力，而不是依照规章制度来管理人，也不是依靠权利来对员工进行发号司令。但是在咱们中国，国人的奴性思想比较强，自觉性不高，所以如果这样管理很可能会散架子。最好有一个人唱白脸、一个人唱红脸。还有就是对不同人的特殊需求有的时候也要给予宽容的。比如说女生的例假时腹痛，你还让人家忍者继续做咖啡、男人不抗东西让女人抗等等，那就不是人做的事情了。人心都是肉长的，不是么。

　　

　　5.不尊重员工，就等于不尊重事业！

　　

　　这是由哈佛商学院教授Rosabeth Kanter女士提出来的。她认为，尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。在一些国内的咖啡馆里，经常看到馆主翘著二郎腿对自己的员工呼来喝去，一点也不尊重，更别提员工如何享受工作。大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有著高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。另外，咖啡馆馆主应该给员工更多的属于自己的工作时间和机会，依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。

　　

　　6.别老是抓住人家小辫子不放！

　　

　　有些咖啡馆馆主总是看员工不顺眼，这个不好，那个不对。有的时候，员工感觉到完全被盯死，那当然要走！这样的咖啡馆老板不知道，总盯著下属的失误，是一个领导者的最大失误。根据心理学角度来讲，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其馀就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。在很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。在他们看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出领导管理者的威严。其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。所以，在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做"好好先生"，而是设身处地地替下属著想。在批评的同时不忘肯定部下的功绩，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全部下麵子的管理者不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。但有些时候，当员工放荡不羁时，该批评还是要批评的，进行批评时，要藉以委婉、含蓄、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人深思和领悟。

　　

　　7.做到「亲密有间」！

　　

　　“生物学家为了研究刺蝟在寒冷冬天的生活习性作了一个实验：把十几隻刺蝟放到户外的空地上。这些刺蝟被冻得浑身发抖，为了取暖，他们只好紧紧地靠在一起，而相互靠拢后，又因为忍受不了彼此身上的长刺，很快就又要各自分开了。可天气实在太冷了，它们又靠在一起取暖。然而，靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分开。挨的太近，身上会被刺痛；离的太远，又冻得难受。就这样反反覆复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺蝟们终于找到了一个适中距离，既可以相互取暖，又不至于被彼此刺伤。”－－这个定律告诉我们，无论是咖啡馆馆主，还是员工，应该做到「亲密有间」。只有像刺蝟一样，找到相互最适当的关系，才可以一起渡过这漫长的寒冬。

　　

　　8.规章制度面前人人平等

　　

　　这是西方管理学最典型的管理法则。又称惩处法则，规章制度面前人人平等。它是将惩罚作为管理的一种基本方法：一个组织必须具有大家遵循的行为准则，当一个组织的行为准则的底线被突破的时候，必须给予恰当的惩罚。“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。热炉法则还有其他的解释，当你靠它太近就会感到很烫甚至被灼伤；当你离它太远，就感受不到它的温暖；保持适当的距离，你才会得到温暖和保护。这个原理告诉我们，当我们遵守制度、执行它就能给我们带来益处；当我们违反制度，就必然会给我们带来伤害。利用到咖啡馆的人事管理上来看，喜欢热炉法则的一定是一个奖罚分明的人，看上去有点残酷，其实也有其好用的道理。那规章制度说事，其实更加清楚明瞭，而且实施起来，对事不对人。但是就怕你使用火炉不当，把员工一个个地烫走了。

　　

　　9.增加管理的透明度

　　

　　金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目瞭然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。“金鱼缸效应”是由日本最佳电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。 务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。咖啡馆可以不正规，规章制度不成熟，但不能不透明。可惜中国的咖啡馆老板就是看不到这一点。

　　

　　10.别小心眼！

　　

　　“每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。”－－这是奥美集团创办人奥格尔维老爷爷说的，因为他的这句话，奥美集团成为了全世界最棒的广告公司，这个公司捧红了American Express、芭比娃娃、旁氏、福特、Maxwell、可达等等，中粮集团、中国移动和联想都是他的客户。这个定律源于奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。

　　

　　奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬体设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。所以，作为咖啡馆馆主，不要怕招比自己强的人。

　　

　　11.不要爱屋及乌，也不要全盘否定！

　　

　　晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”、“月晕效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。一个人的某种品质，或一个物品的某种特性一旦给人以非常好的印象，在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。对咖啡馆的日常管理可不能感情用事，否则就会带来员工的不公待遇，小心被告。

　　

　　12.真金不怕火炼！

　　

　　蘑菇管理定律一词来源于20世纪70年代一批年轻的电脑程式员的创意。由于当时许多人不理解他们的工作，持怀疑和轻视的态度，所以年轻的电脑程式员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。电脑程式员之所以如此自嘲，这与蘑菇的生存空间有一定的关系。蘑菇的生长特性是需要养料和水分，但同时也要注意避免阳光的直接照射，一般需在阴暗角落里培育，过分的曝光会导致过早夭折。古时，蘑菇的养料一般为人、兽的排泄物，虽不洁但为必需品。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇” 的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。古人云：“吃得苦中苦，方为人上人”、“天将降大任于斯人，必先苦其心志，劳其筋骨、饿其体肤”。吃苦受难并非是坏事，特别是刚走向社会步入工作岗位，当上几天 “蘑菇”，能够消除很多不切实际的幻想，也能够对形形色色的人与事物有更深的瞭解，为今后的发展打下坚实的基础。“蘑菇”经历对于成长中的年轻人来说犹如破茧成蝶，如果承受不起这些磨难就永远不会成为展翅的蝴蝶，所以平和的走过生命的这一“蘑菇”阶段能够汲取经验，尽快成熟起来。当然，如果当“蘑菇”时间过长，有可能成为众人眼中的无能者，自己也会渐渐认同这个角色。所以，对于咖啡馆馆主来说，如果招新人进行培养，一定要从脏活累活开始做，不能放权，更不能直接面对客人，只有一点一滴做起，才会学到真东西。

　　

　　13.你想改变世界，你就能改变世界！

　　

　　贝尔效应是由美国佈道家、学者贝尔提出：想著成功，成功的景象就会在内心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。他天赋极高，曾经不止一个人预计说，如果他毕业后进行晶体和生物化学的研究，一定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路－－把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰。成功其实并没有想象得那么难，他有时需要的仅仅是你的勇气，这正是一般人所缺乏的！不论环境如何，在我们的生命里，均潜伏著改变现时环境的力量。如果你满怀信心，积极地想著成功的景象，那么世界就会变成你想要的模样。你可以达到成功的最高峰，也可能在庸庸碌碌中悲叹。而这一切的不同，仅仅在于你是否有成功的信念！很多事情我们不敢做，并不在于它们难，而在于我们不敢做。其实，人世中的许多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。所以，对那些说你不会成功、你生来就不是成功者的料、成功不是为你准备的等等闲言碎语，你完全可以置之不理，你要用行动来证明自己的能力。想著成功，你的内心就会形成为成功而奋斗的无穷动力。不管遇到什么困难，都要坚信自己一定能成功，那么，最终你也一定会成功。要知道，你来到世间就是为了取得成功！还要告诉自己的就是：不放弃,再怎么都不放弃!

　　

　　14.赶走难弄的人！

　　

　　意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。一个人的品质是多年养成的，企业就是在用人，不需要再背负育人的义务。不合适的，不能融入企业文化的，尽快使之离开，对企业是一个好处，对当事者也未必不是一件好事。这样的处置，也许企业是要付出代价的，这种代价，值！作为咖啡馆馆主，一些害群之马不能姑息养将，不能用的千万别留着；作为员工，觉得老板不对，也不要昧着良心做人，赶紧走人！

　　

　　15.不是所有人都爱钱！

　　

　　美国西雅图华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢?原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋佈，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山---海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为"雷尼尔效应"。

　　

　　16.宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠！

　　

　　大名鼎鼎的美国苹果公司前任老板Steven Jobs。乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他曾在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。” 由于苹果公司需要有创意的人才，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度瞭解与适应公司的文化氛围和环境。所以，对于一个咖啡馆馆主来说，可以招到像舒展这样的咖啡师，出多少钱都愿意！

　　

　　17.企业生存的最大课题就是培养人才

　　

　　号称日本两大百货公司之一的「大荣百货公司」创建于1957年。初创时的大荣公司只是大坂的一家小百货店，职工13人，后来扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司的经营决策是：重视对人才的培养，由此走上了成功的道路。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应著眼对人才的培养。在企业的发展中，设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工的素质，就要随时随地的开展员工教育与培训工作，启发员工的思想，更新员工的技术。人才建设是任何一个企业生存、发展的重中之重，没有了人才，一切都无从谈起，因此，对人才的培养事关企业的成败！

　　

　　18.以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人

　　

　　海潮效应，海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。其实就和「乱世出英雄」一个道理。作为咖啡馆馆主，想要留住人，看你怎么给他画饼。但这个饼，不是画了就完了，而是一直画下去。